Exigir uniforme faz parte da organização do trabalho. Expor uma pessoa a roupas incompatíveis com seu corpo e transformar essa inadequação em motivo de constrangimento ultrapassa esse limite. Em decisão divulgada em 3 de setembro de 2026, a 20ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve o reconhecimento da rescisão indireta e a condenação por dano moral em favor de uma trabalhadora de restaurante submetida a essa situação.
A discussão reúne a exigência de uniforme, a falta de fornecimento de peças adequadas e os comentários ofensivos dirigidos à trabalhadora. A decisão não transforma qualquer problema de vestuário em assédio moral, mas mostra como uma falha operacional pode adquirir gravidade jurídica quando persiste e vem acompanhada de humilhação.
O que o TRT-2 decidiu
Segundo a notícia institucional do TRT-2, a trabalhadora atuava em uma rede de restaurantes que exigia uniforme, mas não fornecia peças adequadas às suas características físicas. Para conseguir trabalhar, ela contratou uma costureira e adaptou a calça com remendos triangulares na parte traseira.
A inadequação não ficou restrita ao desconforto da roupa. O processo registrou brincadeiras de colegas e da chefia, além de comentário de uma gerente no sentido de que a empregada deveria emagrecer para caber nas peças disponíveis. Para o colegiado, a situação atingiu a dignidade da trabalhadora e justificou a reparação moral.
No processo 1001898-72.2025.5.02.0002, relatado pelo juiz João Forte Júnior, a 20ª Turma também considerou a conduta grave o suficiente para manter a rescisão indireta. A notícia do tribunal informa, porém, que o processo aguardava julgamento de embargos de declaração e decisão de admissibilidade de recurso de revista. Portanto, trata-se de decisão regional ainda não definitiva, e não de tese vinculante do Tribunal Superior do Trabalho.
Uniforme obrigatório e limites do poder diretivo
O artigo 456-A da CLT atribui ao empregador a definição do padrão de vestimenta no trabalho. Esse poder deve ser exercido com respeito à dignidade da trabalhadora, sem comentários depreciativos sobre peso ou aparência. O artigo 2º da CLT, ao atribuir ao empregador os riscos da atividade econômica, também orienta a análise dos custos necessários para adequar o uniforme exigido pela empresa.
É preciso distinguir adaptação e higienização. O parágrafo único do artigo 456-A atribui à trabalhadora a lavagem comum do uniforme, mas ressalva os casos que exigem procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados em roupas de uso comum. Essa regra sobre limpeza não resolve, por si só, quem deve suportar o custo de corrigir uma peça fornecida em tamanho inadequado. A análise deve considerar a exigência empresarial, a necessidade do ajuste e as normas aplicáveis.
A análise jurídica deve considerar a sequência dos fatos. Um erro pontual de fornecimento, seguido de troca rápida e tratamento respeitoso, não se confunde com a ausência persistente de tamanhos, a transferência do custo de adaptação à empregada e o uso da situação como oportunidade de ridicularização. É a combinação entre omissão, repetição, publicidade do constrangimento e atuação da chefia que eleva o risco.
O artigo 223-C da CLT inclui entre os bens juridicamente protegidos da pessoa física a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a saúde e a integridade física. Já o artigo 223-G orienta a avaliação de fatores como intensidade do sofrimento ou da humilhação, possibilidade de superação, reflexos pessoais e sociais, duração dos efeitos e grau de publicidade da ofensa.
Esses parâmetros ajudam a evitar conclusões automáticas. O problema não está na existência do uniforme em si, mas na forma como a exigência foi executada e administrada diante de uma necessidade concreta.
Quando a conduta pode sustentar dano moral e rescisão indireta
No caso analisado, o TRT-2 reconheceu dano moral in re ipsa: o abalo foi considerado decorrente da conduta ilícita comprovada, sem exigência de prova de prejuízo específico. Isso não dispensa a prova dos fatos que sustentam a pretensão.
Essa conclusão não deve ser generalizada para todo conflito sobre roupa de trabalho. A caracterização depende do conjunto probatório e das circunstâncias. Na apuração de outros casos, devem ser verificados os comentários atribuídos a superiores, a ciência da inadequação das peças e as providências efetivamente tomadas. Uma recusa de troca somente deve ser descrita como fato quando houver elementos que a comprovem.
A rescisão indireta, prevista no artigo 483 da CLT, permite ao empregado considerar encerrado o contrato quando o empregador pratica falta grave. Entre as hipóteses legais estão o rigor excessivo, o descumprimento das obrigações contratuais e atos lesivos à honra e à boa fama. Como a medida produz efeitos relevantes sobre o vínculo, sua avaliação exige cautela e prova proporcional à gravidade alegada.
A cartilha do Ministério Público do Trabalho sobre assédio moral ressalta que violência e assédio podem aparecer em conduta única ou repetida capaz de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico. O mesmo material adverte que nem todo conflito profissional constitui assédio. A diferença está no conteúdo da conduta, em seu contexto e em seus efeitos concretos.
A decisão regional não estabelece indenização por qualquer falha na entrega de uniforme. A avaliação exige prova dos fatos, análise das normas aplicáveis e atenção às particularidades da função. O estado processual informado pelo TRT-2 deve ser considerado ao utilizar o julgamento como referência.
Quais provas importam na análise do caso
Para a trabalhadora, a organização cronológica dos fatos costuma ser mais útil do que uma narrativa genérica. Pedidos de troca de tamanho, respostas da chefia, fotografias das adaptações preservadas de forma responsável, recibo da costureira, mensagens, registros de reclamações internas e identificação de testemunhas podem ajudar a demonstrar o que ocorreu.
É recomendável registrar datas, locais, pessoas presentes e providências solicitadas. A cartilha do MPT menciona mensagens eletrônicas, e-mails, áudios, vídeos, registros em canais internos e testemunhas como meios possíveis de prova. A produção deve respeitar a legalidade, a privacidade de terceiros e a estratégia definida para o caso concreto.
Para a defesa empresarial, também é importante preservar a política de uniformes, controles de entrega, disponibilidade real de tamanhos, solicitações de substituição e medidas tomadas após a ciência do problema. Uma política escrita sem execução prática não afasta, por si só, a responsabilidade.
Quem atua na área pode relacionar essa análise a outros cuidados de prevenção trabalhista discutidos pela Revista, como a documentação de riscos no artigo sobre estabilidade provisória e doença ocupacional e a preparação para atos processuais no guia sobre audiência virtual, atestado médico e revelia. Para orientação profissional na matéria, consulte também a área de Direito do Trabalho.
Prevenção: o que empresas e assessorias podem revisar
Uma prevenção consistente começa antes da entrega da roupa. A grade precisa contemplar diversidade corporal real, e o procedimento de medição ou escolha deve preservar a privacidade. Quando nenhuma peça servir, deve existir um fluxo rápido de substituição ou confecção, sem transferir automaticamente o custo à trabalhadora.
Gestores precisam receber orientação expressa para não comentar peso, corpo ou aparência. A empresa também deve oferecer um canal acessível de relato, impedir retaliações, apurar ocorrências com discrição e documentar a solução. O MPT destaca o dever patronal de promover ambiente de trabalho saudável e de prevenir práticas abusivas praticadas por superiores ou colegas.
Na consultoria preventiva, vale revisar cinco pontos:
- se há tamanhos suficientes e possibilidade real de adaptação;
- quem recebe e trata pedidos de troca;
- como o custo de ajuste é administrado;
- qual treinamento foi dado às lideranças;
- como reclamações e providências ficam registradas.
Resolver rapidamente a inadequação reduz desconforto, evita exposição e demonstra resposta empresarial responsável. Ignorar o pedido e permitir que a diferença corporal se torne motivo de deboche produz o efeito oposto.
Perguntas frequentes
Uniforme inadequado sempre caracteriza assédio moral?
Não. É necessário avaliar contexto, duração, resposta da empresa, existência de comentários ofensivos, exposição perante terceiros e provas disponíveis. Um problema pontual corrigido de imediato é diferente de uma inadequação persistente acompanhada de humilhação.
Comentários sobre peso feitos pela chefia podem gerar dano moral?
Podem, especialmente quando depreciativos, públicos ou associados a uma condição de trabalho que a empresa se recusou a corrigir. A conclusão depende das circunstâncias e do conjunto probatório.
A trabalhadora pode pedir rescisão indireta?
A rescisão indireta pode ser discutida quando houver falta patronal grave enquadrável no artigo 483 da CLT. Como a medida afeta o vínculo e as verbas devidas, o caso deve ser avaliado individualmente antes da adoção de providências.
Fontes consultadas
Conteúdo informativo. Não constitui consultoria jurídica individual nem substitui a análise de um advogado para o seu caso concreto.
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