O primeiro semestre de 2026 consolidou um ciclo regulatório intenso no Direito do Trabalho brasileiro, marcado menos por uma reforma estrutural e mais por estratificação normativa incremental. A Câmara dos Deputados aprovou, em dois turnos, a PEC 221/19 que estabelece jornada de trabalho de 40 horas semanais em cinco dias com dois de descanso, acabando com a escala 6x1 , a NR-1 passou a prever expressamente a inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais das organizações , e a Lei 15.377/2026 alterou a CLT para obrigar empresas a informarem seus empregados sobre campanhas oficiais de vacinação e sobre a prevenção do HPV e cânceres . Este conjunto normativo exige revisão imediata da estratégia processual, da gestão de passivos e da estruturação de defesas em litígios trabalhistas.
Redução de jornada e extinção da escala 6x1: tramitação e efeitos futuros
A PEC 221/19 foi aprovada em segundo turno com 461 votos a favor e 19 contra, após registrar 472 votos favoráveis no primeiro turno . O texto, substitutivo do deputado Leo Prates (Republicanos-BA), segue para apreciação do Senado Federal. A redução da carga horária semanal será sem redução de salários e haverá uma transição para chegar às 40 horas , com mecanismos de adaptação para microempreendedores individuais e contratos de terceirização na administração pública.
Do ponto de vista forense, a aprovação futura implicará três desafios processuais imediatos: (i) judicialização sobre o alcance temporal da norma — se aplicável a contratos em curso ou apenas aos novos vínculos, discussão já pacificada pelo TST no Tema 23 quanto à aplicabilidade imediata de alterações legislativas a contratos vigentes; (ii) litígios sobre a adequação de jornadas especiais e compensações, especialmente em categorias com escalas atípicas (saúde, vigilância, transporte); e (iii) ações de equiparação salarial indiretas, quando empregadores tentarem recomposição de custos mediante alteração de funções ou criação de gratificações não integrativas.
A mudança não implicará redução proporcional das jornadas de trabalho já fixadas em patamar igual ou inferior a 40 horas semanais, cujos trabalhadores contarão também com os dois dias de descanso remunerado semanal. Outro ponto que começa a valer depois de dois meses da publicação da futura emenda constitucional é a perda de validade de cláusulas de convenções e acordos coletivos incompatíveis com o novo patamar . Isso afeta diretamente a defesa em reclamações trabalhistas que invocam normas coletivas: será necessário verificar, em cada caso, se a cláusula invocada permanece vigente ou foi invalidada pela superveniência constitucional.
NR-1 e riscos psicossociais: novo eixo de responsabilização patronal
A partir de maio de 2026, empresas passarão a ser fiscalizadas de acordo com as exigências da nova redação da NR-1. A versão atualizada da regra entrou em vigor no dia 26/5, data a partir da qual tiveram início as inspeções . A principal inovação normativa reside na incorporação expressa da avaliação dos riscos psicossociais à gestão de saúde e segurança no ambiente laboral , convertendo fatores como estresse, assédio, burnout e violência no trabalho em elementos obrigatórios do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
A modificação altera estruturalmente o panorama probatório em ações de dano moral por adoecimento mental. No Judiciário, a ausência de gestão de riscos psicossociais facilitará a comprovação de culpa da empresa em casos de burnout, depressão ou ansiedade ocupacional . Processos ajuizados após maio de 2026 podem — e certamente deverão — invocar o descumprimento da NR-1 como fundamento para inversão do ônus da prova, atribuindo ao empregador o dever de demonstrar que implementou medidas preventivas concretas, documentadas no PGR, com evidência de levantamento de riscos por área/função, treinamento de lideranças e mecanismos de controle.
A defesa patronal em ações dessa natureza passa a exigir conformidade documental prévia. Contratos de trabalho genéricos ou dissociados da realidade operacional passam a representar risco elevado. Atividades externas, cobrança de metas e formas de controle de jornada precisarão estar claramente descritas e alinhadas à prática diária . A jurisprudência trabalhista, historicamente restritiva quanto à inversão do ônus, tende a flexibilizar essa posição diante da existência de norma regulamentadora específica que impõe deveres de prevenção e documentação. Teses defensivas que se limitem a negar o nexo causal ou a caracterização de ambiente tóxico, sem demonstrar cumprimento efetivo da NR-1, perderão substância probatória.
Lei 15.377/2026: dever de informação e reflexos processuais limitados
A Lei 15.377/2026 alterou a CLT para obrigar empresas a informarem seus empregados sobre campanhas oficiais de vacinação e sobre a prevenção do HPV e dos cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, garantindo ao trabalhador o direito de se ausentar do trabalho por até três dias, a cada 12 meses, para a realização de exames preventivos sem prejuízo do salário . A inovação legislativa, contudo, é mais simbólica que substancial: o art. 473 da CLT já previa a possibilidade de afastamento por até três dias, a cada período de doze meses, para realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovados, sendo que a nova lei atua mais no sentido de reforçar e dar visibilidade a esse direito, além de estender de forma mais expressa sua aplicação aos exames relacionados ao HPV .
Do ponto de vista processual, a norma cria um dever de informação patronal (novo art. 169-A, CLT), mas apresenta dificuldades práticas para conversão em passivo individual indenizatório. A impossibilidade de um trabalhador postular indenização por dano moral ou material individual fundamentada exclusivamente na omissão do empregador em prestar tais informações decorre de que o dever de informação imposto à empresa não é exclusivo, mas de natureza concorrente. Cabe primária e precipuamente ao poder público, por meio do Ministério da Saúde, promover a ampla divulgação das campanhas. O empregador atua apenas como um agente de reforço dessa comunicação .
A relevância da Lei 15.377/2026 concentra-se em duas frentes: (i) fiscalização administrativa, com possibilidade de autuação pelo descumprimento do dever de informação, especialmente em fiscalizações temáticas promovidas pela Inspeção do Trabalho; e (ii) ações civis públicas, onde o MPT pode exigir cumprimento de obrigação de fazer em face de empresas que não implementem campanhas internas. Processos individuais que invoquem a norma como fundamento exclusivo para dano moral tendem a ser julgados improcedentes, salvo se demonstrado nexo causal específico entre a omissão informativa e prejuízo concreto comprovado (diagnóstico tardio de doença, por exemplo), hipótese de prova complexa e raramente exitosa.
Adicional de periculosidade para motociclistas: incidência e limites temporais
Uma das mudanças mais sensíveis para o setor empresarial é a exigibilidade expressa do adicional de periculosidade para empregados que utilizam motocicleta como instrumento de trabalho em vias públicas, nos termos do artigo 193, §4º, da CLT, com aplicação efetiva a partir de abril de 2026 . A regulamentação definitiva, após anos de debate sobre a incidência da NR-16, elimina dúvidas interpretativas, mas não gera, por si, efeito retroativo.
A aplicação da norma a contratos em curso segue a lógica fixada no Tema 23 do TST. O TST fixou entendimento segundo o qual a lei nova possui aplicação imediata aos contratos em curso, desde que incida sobre fatos geradores ocorridos após o início de sua vigência . A tese firmada estabelece que "A Lei nº 13.467/2017 possui aplicação imediata aos contratos de trabalho em curso, passando a regular os direitos decorrentes de lei cujos fatos geradores tenham se efetivado a partir de sua vigência" , entendimento transversal a qualquer alteração legislativa trabalhista.
Na prática forense, isso significa que empregados motociclistas com contratos anteriores a abril de 2026 terão direito ao adicional apenas a partir dessa data. Débitos anteriores não são exigíveis, salvo se convenção coletiva ou regulamento interno já previsse o benefício. A defesa em ações ajuizadas após a vigência da norma deve focar na delimitação temporal precisa, evitando condenações retroativas indevidas. Por outro lado, empresas que postergarem o pagamento a partir de abril de 2026 enfrentarão passivo elevado: a omissão tende a gerar passivo elevado, com reflexos em férias, 13º salário, FGTS e verbas rescisórias .
O que muda na prática: gestão de riscos, auditoria contratual e teses defensivas
A convergência normativa de 2026 impõe revisão estrutural da atuação consultiva e contenciosa. No campo preventivo, três ações imediatas são incontornáveis: (i) auditoria de contratos de trabalho para verificar adequação de cláusulas de jornada, gratificações e funções à eventual superveniência da PEC 221/19, com revisão de acordos de banco de horas e compensações semanais; (ii) implementação documentada de medidas de gestão de riscos psicossociais, com criação ou atualização do PGR/GRO para incluir mapeamento de fatores organizacionais (metas, liderança, assédio), treinamento comprovado de gestores e evidência de participação da CIPA; e (iii) criação de política de informação sobre direitos de afastamento para exames preventivos, com comunicação formal aos empregados e mecanismos de controle de fruição do benefício.
No contencioso, a mudança mais relevante é a ampliação do escopo probatório em ações de dano moral por adoecimento psíquico. A partir de maio de 2026, contestações que se limitem a negar o nexo causal sem apresentar documentação do PGR/GRO atualizado tendem a ser insuficientes. A defesa exitosa exigirá prova de conformidade: (i) juntada do PGR vigente, com data de elaboração e atualização; (ii) ata de treinamentos realizados com lideranças sobre gestão de riscos psicossociais; (iii) evidência de investigação de denúncias internas (assédio, ambiente tóxico); e (iv) laudos técnicos demonstrando que a atividade do reclamante não estava exposta a fatores de risco psicossocial não gerenciados.
A judicialização sobre a redução de jornada, quando promulgada a PEC, seguirá o padrão de litígios sobre aplicação temporal da lei. O ministro Vieira de Mello Filho enfatizou que a aplicação da lei trabalhista no tempo deve ser analisada à luz da CF e da LINDB. Quando uma nova lei modifica o estatuto jurídico vigente, os contratos anteriormente baseados nesse estatuto perdem sua fundamentação normativa e precisam ser adequados às novas disposições . Ações que busquem reconhecimento de jornada reduzida com base na PEC antes de sua promulgação são prematuras; após a vigência, contratos em curso deverão se adaptar, mas sem retroação a períodos anteriores.
Tema 23 do TST: paradigma definitivo para sucessão de regimes legais
O Tema 23 do TST, julgado em novembro de 2024, consolidou-se como precedente vinculante em matéria de direito intertemporal trabalhista. O Tema 23 consolidou-se como um dos precedentes mais relevantes da última década. Embora tenha sido formulado a partir das controvérsias geradas pela reforma trabalhista de 2017, sua força normativa extrapolou esse contexto específico, tornando-se verdadeiro paradigma geral de direito intertemporal trabalhista .
A ratio decidendi do Tema 23 afasta a aplicação dos princípios da condição mais benéfica e da norma mais favorável em hipóteses de sucessão legislativa. O princípio da condição mais benéfica não se refere ao conflito entre normas heterônomas sucessivas, mas sim entre cláusulas contratuais, constituindo garantia de preservação de cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido. Está materializado no art. 468 da CLT, que veda a alteração in pejus de cláusulas contratuais — não possuindo relação com alterações impostas por lei .
A distinção é fundamental para a construção de teses defensivas e ofensivas. Quando o trabalhador invoca direito previsto em lei revogada, a defesa deve se valer do Tema 23 para demonstrar que não há direito adquirido a regime jurídico legal. Quando, por outro lado, o direito decorre de cláusula contratual expressa (gratificação, adicional, jornada especial pactuada), o princípio da condição mais benéfica impede supressão unilateral, ainda que sobrevenha lei menos favorável. A confusão entre essas hipóteses é frequente na jurisprudência de primeiro grau; a invocação expressa do Tema 23 e a delimitação precisa da natureza da norma (legal x contratual) tornam-se ferramentas processuais decisivas.
Perspectivas para o segundo semestre: judicialização e adaptação regulatória
A tramitação da PEC 221/19 no Senado definirá o cronograma de adequação empresarial. O ministro Guilherme Boulos afirmou que o Governo do Brasil espera que o projeto de lei que prevê o fim da escala 6x1 seja aprovado pelo Congresso Nacional em até três meses , mas a resistência de segmentos empresariais e a complexidade da transição sugerem tramitação mais lenta. A estratégia forense deve considerar cenário de promulgação entre setembro e dezembro de 2026, com vacatio legis de no mínimo 60 dias e período de transição escalonado.
A fiscalização da NR-1 tende a se intensificar no segundo semestre, após o período educativo inicial. Luiz Marinho destacou que a medida tem como objetivo proporcionar um período de adaptação para que as empresas ajustem seus processos. Durante esse primeiro ano, será um processo de implantação educativa, e a autuação pela Inspeção do Trabalho só terá início em 26 de maio de 2026 . Empresas que não implementaram o PGR com gestão de riscos psicossociais até maio enfrentarão autuações administrativas imediatas a partir de junho, com reflexo em eventual litígio trabalhista posterior.
A edição de súmulas e orientações jurisprudenciais sobre os novos temas deve ocorrer apenas em 2027 ou 2028, após acúmulo de julgados nas turmas. Até lá, a litigância estratégica exigirá fundamentação analógica em precedentes de direito intertemporal (Tema 23), responsabilidade civil por dano moral ocupacional e interpretação de normas regulamentadoras. A ausência de jurisprudência consolidada abre espaço para teses criativas, mas exige fundamentação robusta em doutrina e precedentes de tribunais regionais.
A colaboração entre profissionais especializados em diferentes jurisdições torna-se estratégica nesse cenário de transformação normativa. A rede AdvogaBrasil conecta advogados para compartilhamento de experiências forenses e parcerias em correspondência, facilitando a troca de estratégias processuais e o acompanhamento de decisões pioneiras em diferentes regiões do país — ferramenta essencial em momento de intensa produção jurisprudencial sobre normas recém-vigentes.
Perguntas frequentes
A PEC 221/19 (escala 5x2) já está em vigor?
Não. A PEC foi aprovada pela Câmara dos Deputados em maio de 2026, em dois turnos de votação, mas ainda precisa ser aprovada pelo Senado Federal e promulgada pelo Congresso Nacional. Sua eficácia dependerá de promulgação futura, com período de transição gradual previsto no próprio texto constitucional. Contratos de trabalho vigentes não são imediatamente afetados enquanto a norma não entrar em vigor.
A NR-1 com riscos psicossociais gera responsabilidade civil imediata?
Sim. Desde 26 de maio de 2026, empregadores têm dever normativo expresso de identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O descumprimento dessa obrigação regulamentar facilita significativamente a comprovação do nexo causal em ações de dano moral por burnout, assédio, depressão ou outros adoecimentos psíquicos relacionados ao trabalho, servindo como fundamento para inversão do ônus da prova e atribuindo ao empregador o dever de demonstrar a adoção de medidas preventivas documentadas.
O adicional de periculosidade para motociclistas é retroativo a contratos anteriores?
Não, em regra. Aplica-se o entendimento consolidado no Tema 23 do TST: a lei nova (regulamentação do art. 193, §4º, da CLT) possui aplicação imediata e incide sobre fatos geradores ocorridos após sua vigência (abril de 2026), mas não retroage para alcançar períodos anteriores. Empregados com contratos celebrados antes da vigência da norma têm direito ao adicional apenas a partir de abril de 2026. Débitos anteriores não são exigíveis, salvo se convenção coletiva ou norma interna anterior já previsse o benefício.
A Lei 15.377/2026 cria novo direito de afastamento para realização de exames preventivos?
Não propriamente. O art. 473, inciso XII, da CLT já previa, antes da Lei 15.377/2026, o direito de afastamento de até três dias por ano para realização de exames preventivos de câncer, sem prejuízo da remuneração. A Lei 15.377/2026 criou um dever de informação ao empregador (novo art. 169-A da CLT), obrigando empresas a informarem ativamente os empregados sobre esse direito e sobre campanhas de vacinação, além de incluir explicitamente os exames de HPV no rol de exames que justificam o afastamento. A inovação está no dever de informar, não no direito de se ausentar, que já existia.
Empresas podem ser responsabilizadas individualmente por não informarem sobre o direito de afastamento para exames?
Dificilmente em ações individuais. O dever de informação criado pela Lei 15.377/2026 é concorrente com a obrigação estatal de divulgar campanhas de saúde pública, e a jurisprudência tende a considerar que o empregador atua apenas como agente de reforço, não como titular exclusivo do dever de informação. Processos individuais que busquem indenização por dano moral exclusivamente pela omissão de informação tendem a ser julgados improcedentes, salvo demonstração de nexo causal específico entre a omissão e prejuízo concreto (diagnóstico tardio, por exemplo). A norma tem maior eficácia em fiscalizações administrativas e ações civis públicas promovidas pelo Ministério Público do Trabalho.
Contratos de trabalho firmados antes das mudanças precisam ser aditados imediatamente?
Depende da natureza da mudança. Para a NR-1, não há necessidade de aditamento contratual, mas sim de adequação do PGR/GRO da empresa, que é documento autônomo de gestão de riscos. Para o adicional de periculosidade de motociclistas, o pagamento passa a ser devido a partir de abril de 2026 independentemente de aditamento, bastando que o empregado utilize motocicleta em vias públicas como instrumento de trabalho. Para a futura redução de jornada (se promulgada a PEC 221/19), o texto constitucional prevê mecanismos de transição e adaptação automática de contratos, dispensando aditivos formais, mas exigindo ajuste de práticas e controles internos.
Qual o prazo para empresas se adequarem à gestão de riscos psicossociais exigida pela NR-1?
A NR-1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026, com início imediato das fiscalizações. Embora o Ministério do Trabalho tenha sinalizado período educativo inicial, a norma é exigível desde essa data. Empresas que ainda não implementaram o PGR com inclusão de riscos psicossociais devem fazê-lo imediatamente, priorizando: (i) levantamento de riscos por setor e função; (ii) elaboração ou atualização do PGR com capítulo específico sobre fatores psicossociais; (iii) treinamento de lideranças; e (iv) criação de mecanismos de denúncia e investigação de situações de risco. A ausência de conformidade expõe a empresa a autuações administrativas e enfraquece significativamente a defesa em ações trabalhistas sobre adoecimento mental.
Fontes consultadas
- Leis trabalhistas de 2026 ampliam deveres das empresas, diz advogada - Migalhas
- MTE prorroga para 1º de março de 2026 regra sobre trabalho em feriados no comércio — Ministério do Trabalho e Emprego
- Fim da jornada 6x1 prevê redução gradual do horário de trabalho — Senado Notícias
- 7 mudanças nas relações de trabalho em 2026 - Migalhas
- Governo confia que fim da escala 6x1 seja aprovado em até três meses no Congresso Nacional — Secretaria de Comunicação Social
- Governo Federal prorroga por 90 dias regra sobre trabalho em feriados no comércio — Ministério do Trabalho e Emprego
- 2026 - Leis Ordinárias — Portal da Legislação - Planalto
- Presidente Lula sanciona lei que amplia acesso à informações sobre prevenção do câncer e vacinação contra HPV
Conteúdo informativo. Não constitui consultoria jurídica individual nem substitui a análise de um advogado para o seu caso concreto.
Advocacia em evolução
Leve sua prática para a AdvogaBrasil
Crie sua presença profissional, amplie sua rede e participe de um ecossistema jurídico verificado.