O cenário trabalhista brasileiro atravessa inflexão normativa em 2026, marcada não por reforma estrutural ampla, mas por endurecimento regulatório em eixos estratégicos: saúde ocupacional preventiva, reconhecimento expresso de riscos psicossociais e discussão parlamentar sobre redução de jornada. As alterações consolidam normas regulamentares e entendimentos já predominantes na Justiça do Trabalho, mas o impacto para as empresas é significativo, sobretudo em termos de custos, gestão de pessoas e risco de passivo judicial .
Lei 15.377/26: saúde preventiva como obrigação patronal e risco processual
A Lei 15.377, promulgada em 12 de março de 2026, trouxe mudança importante para o Direito do Trabalho brasileiro: pela primeira vez, o ordenamento passou a contar com um conjunto de normas voltado especificamente à saúde preventiva no ambiente de trabalho . A lei alterou capítulos centrais da CLT, sobretudo os que tratam de medicina, higiene e segurança do trabalho, atualizando-os e ampliando seu alcance .
A inovação central reside na criação do PGROA - Programa de Gestão de Riscos Ocupacionais Ampliado, previsto no art. 162-A da CLT, que exige das empresas identificação sistemática não apenas dos riscos físicos, químicos e biológicos, mas também dos riscos psicossociais, organizacionais e ergonômicos . O art. 168-B da CLT instituiu o PPSMT, de adesão obrigatória para empresas com mais de cinquenta empregados, que prevê ações contínuas de prevenção, como treinamentos de gestores em liderança saudável, canais confidenciais de escuta ativa e designação obrigatória de profissional de saúde mental de referência .
Do ponto de vista processual, a Lei 15.377/26 introduziu mudanças significativas ao acrescentar o artigo 169-A e o parágrafo 3º ao artigo 473 da CLT, criando para o empregador a obrigação de disponibilizar informações detalhadas sobre campanhas oficiais de vacinação, com destaque para HPV e cânceres de mama, colo do útero e próstata . O novo artigo 169-A foi inserido no capítulo da CLT que trata de segurança e medicina do trabalho, sendo que as infrações possuem previsão de penalidade expressa no artigo 201 da legislação trabalhista, de modo que a empresa que deixar de promover as campanhas poderá sofrer autuações por parte dos auditores fiscais .
Riscos psicossociais: da abstração conceitual à responsabilidade objetivável
A atualização da NR-1, que entra em vigor em maio de 2026, obriga empregadores a identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais, fazendo com que o ambiente de trabalho seguro previsto na CF/88 passe a abranger não só a segurança física, mas também o bem-estar mental e emocional dos empregados . A nova redação amplia o conceito de meio ambiente do trabalho ao reconhecer formalmente os riscos psicossociais, como assédio moral, metas abusivas, pressão excessiva e adoecimento mental .
Sujeitas a auditorias e fiscalizações, as empresas deverão monitorar e mitigar fatores que possam desencadear doenças mentais, como burnout, ansiedade e depressão, sendo que o PGR passa a refletir a cultura da empresa, mapeando situações de estresse crônico, sobrecarga emocional, falta de clareza de papéis, metas irreais, ambientes de medo e relações deterioradas .
A judicialização desse tema já apresenta desdobramentos. A jurisprudência trabalhista tem reconhecido que jornadas excessivas associadas a ambientes tóxicos podem gerar não apenas horas extras, mas também indenizações por dano moral . A construção de nexo causal entre adoecimento psíquico e condições laborais ganha, agora, amparo regulamentar expresso, invertendo ônus probatórios em ações indenizatórias e aumentando significativamente o risco de condenações por dano existencial.
Na advocacia preventiva, a partir de 26 de maio de 2026, as empresas passarão a ser cobradas com aplicação de penalidades, não sendo apenas discurso, mas necessidade de olhar de verdade para o ambiente de trabalho . Contratos de trabalho genéricos ou dissociados da realidade operacional passam a representar risco elevado, sendo que atividades externas, cobrança de metas e formas de controle de jornada precisarão estar claramente descritas e alinhadas à prática diária .
Adicional de periculosidade para motociclistas e a questão temporal do passivo
Uma das mudanças mais sensíveis para o setor empresarial é a exigibilidade expressa do adicional de periculosidade para empregados que utilizam motocicleta como instrumento de trabalho em vias públicas, nos termos do artigo 193, §4º, da CLT, com aplicação efetiva a partir de abril de 2026 . Empresas que utilizam motociclistas em atividades externas e ainda não pagam o adicional precisam rever imediatamente sua estrutura de custos, pois a omissão tende a gerar passivo elevado, com reflexos em férias, 13º salário, FGTS e verbas rescisórias .
O debate processual se concentra na retroatividade ou na modulação de efeitos. Embora a regulamentação seja expressa apenas a partir de 2026, teses defensivas que invocam segurança jurídica e anterioridade da norma técnica (laudo pericial) podem ser contrapostas pela aplicação analógica do art. 193, caput, vigente desde sempre. O reconhecimento do risco à vida existia antes da especificação regulamentar, tornando frágil a defesa baseada em lacuna normativa anterior.
A conduta estratégica para o contencioso passa por auditorias imediatas de funções, regularização de contratos, emissão de laudos técnicos atualizados e, eventualmente, ajuizamento de ações declaratórias negativas com pedido de modulação de efeitos financeiros, reservando-se ao Judiciário a definição do marco temporal de incidência do adicional.
Trabalho em feriados: Portaria 3.665/23 e o retorno à legalidade via negociação coletiva
O Ministério do Trabalho e Emprego prorrogou para 1º de março de 2026 a entrada em vigor da Portaria nº 3.665/2023, que trata das regras para o trabalho em feriados no setor do Comércio . A portaria prevê que a utilização de mão de obra em feriados só será permitida se houver previsão expressa em Convenção Coletiva de Trabalho, além da observância da legislação municipal, de modo que acordos individuais não serão suficientes para garantir segurança jurídica .
A medida corrige distorção introduzida durante o governo anterior, quando a Portaria nº 671/2021 passou a autorizar unilateralmente o trabalho em feriados, contrariando a legislação vigente, de modo que ao reafirmar a exigência de convenção coletiva, o governo reconhece e valoriza a negociação coletiva como pilar das relações de trabalho .
Do ponto de vista prático, o cenário exige atenção imediata do RH para a renegociação com os sindicatos representativos, pois a ausência de previsão em Convenção Coletiva pode tornar irregular a escala de trabalho em feriados, expondo a empresa a autuações administrativas, pagamento de horas extras, reflexos salariais e à formação de passivo trabalhista retroativo .
O que muda na prática: impactos processuais e estratégias de mitigação de risco
As mudanças de 2026 reforçam a proteção ao trabalhador, especialmente em relação à saúde integral e à prevenção de riscos, significando menos espaço para improviso e maior exigência de planejamento e conformidade legal . Não há ampliação de flexibilidade contratual, o que existe é uma cobrança maior por profissionalismo na gestão, de modo que empresas que não se adaptarem tendem a enfrentar aumento de autuações administrativas e condenações judiciais .
Para a advocacia trabalhista, as mudanças impõem revisão de estratégias em quatro frentes: (1) adequação imediata de contratos e laudos técnicos ao PGROA e ao PPSMT, com documentação robusta de medidas preventivas adotadas; (2) revisão de escalas e cláusulas contratuais que prevejam trabalho em feriados, assegurando respaldo em Convenção Coletiva; (3) regularização do adicional de periculosidade para motociclistas, avaliando-se estratégias de modulação de efeitos financeiros; (4) treinamento de lideranças e implementação de canais de denúncia, considerando que a prevenção se torna o principal escudo defensivo em ações futuras.
O compliance trabalhista tende a se tornar exigência estratégica em 2026, sendo que a intensificação da fiscalização, o cruzamento de dados pelos órgãos públicos e a maturidade da jurisprudência sobre responsabilidade do empregador ampliam significativamente o risco de passivos ocultos . Ganha relevância a adoção de programas estruturados de conformidade trabalhista, que envolvam auditorias periódicas, revisão de contratos, políticas internas claras, treinamentos contínuos e canais de denúncia efetivos, passando a ser um instrumento de governança que alinha práticas de gestão de pessoas à legislação .
PL 1.838/26: redução de jornada e a questão da aplicabilidade imediata
O presidente Lula da Silva assinou mensagem presidencial formalizando o envio ao Congresso, com urgência constitucional, de projeto de lei que reduz o limite da jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais, garante dois dias de descanso remunerado e proíbe qualquer redução salarial, colocando fim à escala 6x1 . O projeto estabelece uma nova referência para o mercado de trabalho brasileiro, com impacto direto sobre milhões de trabalhadores, e promove ajustes na CLT e em legislações específicas para assegurar a aplicação uniforme das novas regras .
O PL 1.838/2026 redefine o patamar legal sobre o qual a negociação opera: fixa 40 horas semanais como novo teto imperativo, que não pode ser ultrapassado nem por instrumento coletivo, de modo que categorias cuja jornada normal hoje ultrapasse esse limite por força de acordos coletivos deverão obrigatoriamente adequar-se . Isso cria dúvidas legítimas quanto à validade de cláusulas de instrumentos coletivos celebrados antes da vigência do PL que prevejam jornadas entre 40 e 44 horas .
A discussão doutrinária se acirra em torno da aplicabilidade imediata aos contratos em curso. O precedente do TST no julgamento das alterações da Reforma Trabalhista de 2017 estabeleceu que a Reforma deve ser aplicada imediatamente aos contratos em curso, mas apenas para situações ocorridas após sua vigência, sendo que quando os termos de um contrato decorrem de lei, a lei nova se aplica imediatamente aos fatos pendentes ou futuros .
Durante o período de transição, é esperado um aumento da judicialização, seja pela interpretação das novas regras, seja por disputas sobre sua aplicação prática, o que reforça a importância de planejamento jurídico e diálogo antecipado com sindicatos e trabalhadores . A proposta de redução de 44 para 40 horas semanais visa mais qualidade de vida, com tendência de deixar de lado a escala 6x1 e fortalecer o modelo 5x2, ainda não sendo algo totalmente consolidado, mas já exigindo atenção, principalmente na revisão de contratos, escalas e banco de horas .
Compliance, governança e o papel da advocacia consultiva
Para evitar litígios e multas, a recomendação é que as empresas atuem de forma preventiva, com revisão de contratos, atualização de laudos técnicos, treinamento de lideranças e fortalecimento de canais internos de escuta e apuração, sendo que a prevenção continua sendo a estratégia mais eficaz e econômica, pois investir agora em conformidade trabalhista custa muito menos do que enfrentar ações judiciais, multas administrativas e indenizações por danos morais no futuro .
O amadurecimento da jurisprudência trabalhista e as decisões mais recentes dos tribunais reforçam a necessidade de cautela na adoção de modelos flexíveis de contratação, como terceirização ampla, pejotização e trabalho por demanda, que embora lícitas em determinados contextos, continuam sendo alvo de intensa discussão quando utilizadas para mascarar vínculos empregatícios, sendo que para 2026 a tendência é de maior rigor na análise da realidade da prestação de serviços .
O Tribunal Superior do Trabalho vai estabelecer teses vinculantes para reger novas formas de trabalho, considerando fenômenos como a uberização e a pejotização . As páginas do Anuário da Justiça Brasil 2026 apontam um crescente risco de esvaziamento da Justiça do Trabalho, em grande parte motivado por aumento das discussões constitucionais no STF, sendo que decisões em temas como a reforma trabalhista e, em um futuro próximo, sobre a pejotização e uberização, podem acabar revertendo jurisprudências pró-trabalhador já desenvolvidas na primeira instância trabalhista .
A mudança na CLT 2026 não inaugura revolução legislativa, mas consolida microrrevoluções regulatórias que, em conjunto, redesenham a gestão de pessoas e a advocacia trabalhista. A transição de modelo reativo para modelo preventivo deixou de ser opção estratégica para se tornar imperativo de sobrevivência no contencioso de massa.
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Perguntas frequentes
Quais as principais mudanças na CLT em 2026?
As principais mudanças incluem a Lei 15.377/26 sobre saúde preventiva no trabalho, que criou o PGROA (Programa de Gestão de Riscos Ocupacionais Ampliado) com inclusão obrigatória de riscos psicossociais; o PPSMT para empresas com mais de 50 empregados; o adicional de periculosidade para motociclistas conforme art. 193, §4º da CLT; a Portaria 3.665/23 do MTE sobre trabalho em feriados (vigência em março/2026, exigindo previsão em Convenção Coletiva); e o PL 1.838/26 que propõe redução da jornada de 44 para 40 horas semanais sem redução salarial.
O que muda com a inclusão dos riscos psicossociais na NR-1?
A atualização da NR-1, com vigência a partir de maio de 2026, obriga empresas a identificar, avaliar e controlar riscos psicossociais como assédio moral, metas abusivas, estresse crônico, sobrecarga emocional e ambientes tóxicos. O PGR passa a ser PGROA e deve refletir a cultura organizacional, com fiscalização ativa e aplicação de penalidades. Isso amplia o conceito de meio ambiente do trabalho seguro, gerando novo campo de responsabilização civil e trabalhista, com facilitação do nexo causal em ações indenizatórias por dano moral e existencial.
Como o PL 1.838/26 sobre redução de jornada afeta contratos em curso?
O PL 1.838/26 fixa 40 horas semanais como novo teto imperativo, aplicável inclusive a contratos em curso, sem redução salarial. A proposta redefine o parâmetro de negociação coletiva, de modo que o instrumento coletivo poderá apenas regular condições dentro do limite de 40 horas, sem poder ultrapassá-lo. Categorias com jornadas superiores previstas em acordos coletivos deverão adequar-se obrigatoriamente. A jurisprudência do TST indica aplicação imediata da lei nova aos contratos em curso para fatos futuros, gerando impacto direto em custos, escalas, banco de horas e passivos trabalhistas. O período de transição tende a gerar intensa judicialização sobre interpretação e modulação de efeitos.
A Lei 15.377/26 gera responsabilidade civil objetiva por omissão em campanhas de saúde?
A Lei 15.377/26 insere os artigos 169-A e 473, §3º na CLT, criando obrigação patronal expressa de informar empregados sobre campanhas oficiais de vacinação e prevenção de cânceres, além de assegurar ausências remuneradas para exames preventivos. A localização topográfica no capítulo de segurança e medicina do trabalho sujeita o descumprimento a autuações fiscais com base no art. 201 da CLT. Embora não configure responsabilidade objetiva automática, a omissão documentada pode gerar presunção de culpa in vigilando em ações indenizatórias, especialmente se houver diagnóstico tardio comprovado em empregado que desconhecia o direito à ausência remunerada.
Acordos coletivos vigentes que prevejam trabalho em feriados permanecem válidos após março de 2026?
A Portaria 3.665/23 do MTE, com vigência a partir de 1º de março de 2026, restabelece a exigência da Lei 10.101/2000: trabalho em feriados no comércio depende de previsão expressa em Convenção Coletiva (não apenas acordo coletivo) e observância da legislação municipal. Acordos individuais ou empresariais não conferem mais segurança jurídica. Convenções Coletivas vigentes que já prevejam o trabalho em feriados permanecem válidas durante sua vigência, mas a ausência de previsão expressa torna irregular a escala, gerando risco de autuação administrativa, pagamento de horas extras majoradas, reflexos salariais e passivo trabalhista retroativo. A estratégia defensiva passa pela renegociação imediata com sindicatos antes do prazo fatal.
Fontes consultadas
- Leis trabalhistas de 2026 ampliam deveres das empresas, diz advogada - Migalhas
- Fim da jornada 6x1 prevê redução gradual do horário de trabalho — Senado Notícias
- Alterações na CLT - Saúde preventiva no ambiente de trabalho - Migalhas
- Lançamento da "CLT Comentada 2026" pela Revista dos Tribunais - Migalhas
- 2026 - Leis Ordinárias — Portal da Legislação - Planalto
- MTE prorroga para 1º de março de 2026 regra sobre trabalho em feriados no comércio — Ministério do Trabalho e Emprego
- Lei 15.377, informação e responsabilidade do empregador
- Governo do Brasil lança campanha pelo fim da escala de trabalho 6x1 — Secretaria de Comunicação Social
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